E-Vision2030では、2030年までに国籍・性別を問わず、従業員が自ら考え、スピード感をもって、積極的に新たな挑戦をし、目に見える成果を出す企業になることを目指しています。
その達成に向けて、One EBARA HRを推進し、グローバルでの人材マネジメントを強化しています。働く環境において、人材活躍を支える基盤を整備し、従業員が安心して働ける環境をつくります。
世界中のどこから入社しても、多様・多能な人材がグローバルで活躍できる仕組みを整えることことで、経営計画の実現とともに企業価値向上に寄与します。
荏原グループは、多様な従業員がそれぞれの実力を最大限に発揮できる、働きやすい職場をめざし、福利厚生制度を整備しています。例えば、ボランティア求職・休暇制度、独身寮・社宅などがあります。
ENW（Ebara New Workstyle）では、E-Vision2030「人材の活躍促進」及び「競争し、挑戦する企業風土」の実現に向けて全社員が生き生きと働ける制度や環境を作る以下の取り組みを行っています。
①選べるテレワーク（2024年4月1日導入）
個人の成果を最大限発揮できるよう、働く場所を自律的に選択する制度です。
会社・自宅以外の勤務地の選択肢を拡大し、働き方の効率化を狙いとしています。
②時差出勤制度（2024年7月1日導入）
1日の所定労働時間は7.75時間固定とし、始業時間と終業時間を変更可能な制度です。
生産性向上・ワークライフの両立を目的としています。
従業員の多様な働き方を支援するためのKPIのひとつとして「男性育休の取得率」を位置づけ、「男性育休100%宣言」に賛同いたしました。
これまでも、選べるテレワークや小学校卒業まで取得できる子の看護休暇などの育児と仕事の両立支援に力を入れてきました。今後も引き続き、子育て中の社員を性別に関わらず支援するために、育休取得者および管理職を対象としたセミナーや制度の導入を通じて、より良い環境作りを進めます。
介護においても介護休暇や対象家族1名につき最大通算365日取得可能な介護休業制度を設けていすが、介護と仕事の両立支援に向けた施策を今後検討していきます。
荏原グループは、労働条件に関する各国の法令や規制に遵守にしたビジネスに取り組んでいます。
多様な従業員がそれぞれの実力を最大限に発揮できる、働きやすい職場環境を整え、ワーク・ライフ・バランスが実現できる諸制度を設けています。
| 制度 | 制度の内容 |
|---|---|
| 時間単位有給休暇制度 | 1時間単位／半日単位で有給休暇を取得できる制度。 |
| 半日有給休暇制度 | |
| 時差出勤制度 | 1日の所定労働時間は7.75時間固定のまま、始業時間と終業時間を変更可能な制度。 |
| 短時間勤務制度 | 育児・介護をしながら職業生活と家庭生活との両立を図れるよう、一日につき最大1時間45分、勤務時間を短縮できる制度。育児短時間勤務については対象の子が小学校在学中まで適用範囲を拡大しています。 |
| 退職者リターン制度 | ライフイベント等の一定のやむを得ない理由で退職した従業員を、会社が必要としている場合に再雇用する制度。 |
| 子の看護休暇 | 負傷、疾病にかかった子の看護や予防接種、健康診断の受診等のために1年間で10日間を限度として「子の看護休暇」を取得できる。子が2人以上の場合、小学校就学前の子の看護をするためであれば、5日間まで追加で取得することも可能。 |
| 育児休暇制度 | 育児・介護休業法に基づき育児や介護のための休暇制度を設けています。 |
| 介護休暇制度 | |
| 選べるテレワーク | 個人の成果を最大限発揮できるよう、働く場所を自律的に選択する制度。 |
| ボランティア休職・休暇制度 | ボランティア活動を実施するにあたり、支援し奨励するために休職・休暇制度を設けています。 |
荏原製作所は、2017年に基幹職（管理職層に相当する人材）、2018年に組合員に役割等級制度を導入しました。これにより「年功序列」の人事管理ではなく、属性に拠らない、グローバルで通用する“実行した仕事・役割による処遇”を実現できるようになりました。
また、「総合職」「一般職」等の職群をなくし、社員の意欲と能力に応じてレベルの高い業務にチャレンジすることを可能にしました。
若手人材の育成を目的とした「リーダーA研修」では、これまでの公平・平等な人材育成から早期選抜型へシフトし、経営者候補としての厳選された人材プールの構築を行ってきました。受講者の平均年齢は5年前の41.2歳から35.5歳となり、2005年のスタートからこれまでの受講者数は、約270名に達しています。
年度ごとにMBO評価とプロセス評価（基幹職社員）、行動評価（組合員層）を実施し、期中及び期末のレビューを通して、マネジャーと目標の進捗や結果を確認しています。
被評価者は、評価者であるマネジャーに自己評価を申請し、公平・公正な結果となるように最大3階層の評価者がチェックを行い、最終評価を決定するプロセスを採用しています。
2019年から国内外グループ会社全従業員を対象としたグローバル エンゲージメントサーベイを実施しています。2024年の結果は2023年から1ポイント上昇しました。グローバル全体では改善傾向にありますが日本国内のエンゲージメント改善が課題となっています。今後エンゲージメント変動の真因を定量的に分析、各組織にフィードバックを行い、 改善のPDCAのプロセスのモニタリングを強化していくことでスコアの改善を図っていきます。
荏原グループは組合の団結権、団体交渉権および組合活動の自由を、組合は経営権が会社にあることを相互に尊重し、会社の発展とより良い就業環境の整備を目指し、活発な議論を行い、良好な労使関係を築いています。
協議の結果は従業員に対して速やかに伝達し、労使双方の考え方や合意事項を全社で共有できるようにしています。
当社国内グループでは年3回の定期的な労使協議（春闘、夏闘、秋闘）に加え、四半期毎に決算労使協議会を開催し、労使関係の円滑な運営を図っています。
また、会社は労働協約、就業規則を尊重し、従業員誰もが公正・公平な環境で就業できていることを定期的に労使で確認しています。
